Ob sexuelle Annäherungen, Mobbing oder verbale Angriffe: Geschlechtsbezogene Diskriminierung am Arbeitsplatz ist verboten! Wir erklären dir in diesem Beitrag die Rechtslage und deine Schutzmöglichkeiten.
Was ist geschlechtsbezogene Diskriminierung? Es ist eine Form der Diskriminierung, die auf dem Geschlecht einer Person basiert. Sie kann sich in verschiedenen Formen manifestieren.
Wie ist die Rechtslage?
§ 3 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) definiert eine unmittelbare Diskriminierung als eine Situation, in der eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (einschließlich des Geschlechts) eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Besondere Regelungen existieren für Schwangere und Mütter. Eine ungünstigere Behandlung einer Frau aufgrund ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft wird im Rahmen des § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG (i.V.m. § 3 Abs. 1 S. 2 AGG) ebenfalls als unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts angesehen.
Laut § 3 Abs. 2 AGG besteht eine mittelbare Diskriminierung, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (einschließlich des Geschlechts) gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Eine solche Benachteiligung ist jedoch gerechtfertigt, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
§ 3 Abs. 3 AGG definiert eine Belästigung als unerwünschtes Verhalten, welches mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang steht und bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.
§ 3 Abs. 4 AGG normiert, dass ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten eine sexuelle Belästigung darstellt. Dazu gehören auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen.
Eine sexuelle Belästigung stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, § 7 Abs. 3 AGG. Sie ist „an sich“ ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung, § 626 Abs. 1 BGB. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG v. 09.06.2011, 2 AZR 323/10). Auch im Falle einer sexuellen Belästigung gilt der Grundsatz, dass einer ordentlichen und außerordentlichen Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen hat.
Gem. § 3 Abs. 5 AGG stellt die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 AGG genannten Grund ebenso eine Benachteiligung dar.
Übrigens gilt die Beweislastumkehr des § 22 AGG. Wenn eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen vorgelegen hat.
So kannst du dich wehren:
Beschwerde bei den zuständigen Stellen, § 13 AGG
Leistungsverweigerungsrecht, § 14 AGG
Entschädigung und Schadensersatz, § 15 AGG
Der Betriebsrat ist verpflichtet, daran mitzuwirken, dass Belästigungen von Mitarbeitenden durch andere Personen verhindert werden (§§ 17 Abs. 1 AGG, § 75 Abs. 1 BetrVG). Er kann ggf. beim Arbeitsgericht beantragen, den/die Arbeitgeber:in zur Einhaltung der Vorschriften des AGG zu verpflichten (§ 17 Abs. 2 AGG i.V.m. § 23 Abs. 3 BetrVG).
Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG, § 61b ArbGG
Hinweisgebermeldestelle, HinSchG
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